| 明清史 |
略论美国劳资关系管理模式的演变
周剑云
【专题名称】世界史
【专 题 号】K5
【复印期号】2007年12期
【原文出处】《烟台大学学报：哲社版》2007年2期第107～112页
【英文标题】 On the Development of American Industrial Relations Management System
【作者简介】周剑云，中国人民大学历史学院，北京 100872
周剑云（1965—），男，重庆市人，中国人民大学历史学院博士生。
【关 键 词】工会运动/法院/劳资关系/立法labor movement/court/industrial relations legislation
［中图分类号］K712.4 ［文献标识码］A ［文章编号］1002—3194（2007）02—0107—06
20世纪30年代，在罗斯福新政及其“宪法革命”的推动下，美国国会颁布了《国家劳资关系法》（或称瓦格纳法），这一立法最终确立了立法主导的国家劳资关系管理体制。有的学者称这种模式为“自由多元化劳动关系调整模式”。[1]12 美国特色的工会运动与资方和代表国家的法院的冲突和斗争推动了这一模式的形成，并赋予这一模式独特的调整方式。美国模式劳资关系的管理分两个大的阶段，第一阶段是法院主治劳资关系的管理；第二阶段是立法主导的管理。
一、早期刑事共谋罪在劳资冲突中的适用
众所周知，美国在独立后，曾经试图用自己的立法取代普通法。但终因从殖民地时起普通法传统和观念在美国就根深蒂固，所以从美国立国伊始，普通法就是各级法院日常审理断案必须适用的法律。
在19世纪的最初几十年里，美国工会为提高工资和改善工作条件而采取的罢工等一致行动受到美国各州法院的刑事指控。根据普通法的相关规定，工会使用的手段或所寻求的目标被认为是非法的，因而，法院将工会寻求提高工资和改善工作条件的罢工等一致行动视为普通法上的共谋而归为犯罪。
费城的制鞋工人于1792年成立了美国历史上第一个劳工组织，两年后，这个工会演变成稳定的熟练皮匠工联合会并一直存在至1806年。[2]525 同时也就是这个工会，引发了第一次将刑事共谋罪用于指控工会罢工的1806年的费城皮匠案。涉案的皮匠工会向雇主发出最后通牒，要求提高工资，否则就要罢工。受到威胁的雇主于是向法院寻求保护。审理该案的法官雷科德·李维在审判中对陪审团进行法律指导时强调：“工人联合要求提高工资可从两方面来考虑；一是自利行为，二是对没有参加他们组织的人的伤害。法律谴责两种情形。”[3]37 在判决中，法院虽然把工人要求提高工资的罢工行为裁定为犯罪，但是对工人建立的工会是否合法却没有做出裁决。马萨诸塞法院的这一判决确立了用刑事共谋罪指控工会活动的先例，此后，刑事共谋罪成为雇主反对工会和抑制工会发展的法律武器。在19世纪早年，美国工会通过罢工等要求提高工资和改善工作条件的行动，都被法院判决为犯罪。
法院的这类判决不仅受到有组织劳工的抵制，而且随着资本主义经济的发展及其原始的掠夺性对社会底层伤害的加深，社会舆论和广大劳动群众也对这类法院判决予以批判和谴责，认为即使是按普通法的犯罪分类，也要求有犯罪的动机或犯罪的手段。在法院审判工会活动的过程中，陪审团也表现出对劳工状况的同情，常常在判决中对工会罢工等活动做出无罪或给予轻微的惩罚。在内外压力下，州法院只得放弃使用刑事共谋罪来指控有组织劳工的罢工、抵制等一致行动。1842年，在马萨诸塞州诉亨特一案的历史性判决中，州最高法院法官肖在判决书中对刑事共谋罪的适用范围进行了限制，强调要么具有非法的意图，要么使用了非法的手段。[4]2 这种对工会活动手段、动机和意图的评判预示了20世纪美国法院在劳资关系争议中使用的审判标准。[5]12 亨特案还裁定：工会的闭厂行为即要求只雇用工会会员的行为合法。“工会公开的目的就是要劝导那些同一个职业的人成为它的一员，这样一种意图没有违法。工会的权力可能会用于有益的和崇高的目的，或者用于危险的和有害的意图。如果后者是工会的真正的和实际上的目的，又有能被接受的证据，工会就要受到有罪的指控。工会也可能在其会员贫穷、生病和陷于困境时用于彼此的互助；或者用于提高会员的知识、道德和社会地位；或者用于改进行业技术；或者用于其他恰当的目的。工会还可能出于压迫和非正义的目的而建……，尽管其宣称的目的纯洁值得赞美。会员之间可能还有只限于彼此心知的秘密条款或协定，为此而聚集一起危害社会安宁或者社会成员的权利。毫无疑问，抱有这样意图的工会就犯有刑事共谋罪。”[5]12
在此，亨特案又确立了一个先例，那就是，工会罢工行为不再被视为非法。[6]63 此后，刑事共谋罪用于指控工会活动的情况从美国法院审判庭里渐渐消失。到了19世纪80年代后期，起诉劳工罢工为刑事共谋罪的案子就变得十分罕见了。但这并不意味着美国工会活动的法律限制已经绝迹，工会运动就可以一路高歌。美国法院很快又找到了对付有组织劳工活动的法律武器。
二、劳工禁令与劳资关系管理
19世纪下半叶，随着美国工业化和城市化进程的迅速发展，劳资冲突的规模、频率和持续的时间也以惊人的速度增加。但面对日益尖锐的劳资关系，美国联邦政府和州政府在劳资关系的管理上仍然没有在立法上做出调整，在劳资关系的管理上，美国法院仍然沿用普通法的相关规定。在各州法院不再用刑事共谋罪指控劳工罢工后，民事禁令被法院普遍用来对抗有组织劳工的各种利益诉求活动。这种禁令依据的是普通法上的“明显的侵权行为”原则：即故意施加于一方当事人的经济损害是一种侵权行为。[5]12 由于这种禁令被广泛用于禁止工会的罢工等活动，因而它又被称为劳工禁令。1895年，被判决为刑事共谋的罢工活动不过就几个，但针对工会罢工活动的禁令却数倍地增加。据保守的计算，从1880年到1930年，美国法院总共发出了至少4300个禁令。[7]61 工会为支持其会员的利益诉求而采取的一致行动，如罢工、设置纠察以及联合抵制被法院视为是限制商务活动并对受影响的雇主造成不可挽回的损失的共谋。比起刑事诉讼，禁令是对抗工会行动的更加有效的法律武器，雇主根据固定格式的宣誓书向法院提出申请，就可以迅速地从法院获得临时禁令。而宣誓书内容的真实与否却得不到确认，因为宣誓书只需提交给法院一方，无需通知工会一方，工会无法对宣誓书提出质疑和抗辩。禁令法律效力的有效期可持续数个星期。
在工会准备或已开始了罢工等行动期间，雇主会寻求一种初步禁令阻止工会行动。这种初步禁令直到对此案件进行正式审理之前都发生效力。不过雇主一般没有必要走那么远，因为前面那个禁令已成功阻止了工会的集体行动。在法院颁布禁令的每一个阶段，陪审团都无法参与相关劳资纠纷的审理，而是由法官独自审理。法官又通常是由资方一方当事人精心挑选的对工会抱有敌意的法官。
禁止令的措辞宽泛，常常约束如和平的劝说性演说等明显合法的行为，并延伸到那些或者与劳动争议有间接关系，或者绝无机会参加到法律诉讼中以保护自己权利的个人行为；对于工会违反禁令的惩罚往往是一张蔑视法院的传票，工会的相关领导人可能因此而被监禁。
19世纪末，在劳资纠纷剧烈的年代，美国各州法院对劳工权利的践踏和滥用司法权压制工会一致行动的事件比19世纪初年有过之而无不及，禁令也成为司法压制工会行动的最主要的工具。大法官福兰克福特把禁令的滥用称之为劳资斗争中法律适用的美国式的鲜明特征。[7]59 在劳资争议中，1877年，禁令首先被用来禁止铁路工人的罢工活动。法院常常把有组织劳工的一致行动宣布为侵权行为而归为非法。按照当时美国法院的分类，这些一致行动有如下几种，一是本质上具有威胁性的、预示了暴力的行为，如罢工和设置纠察；二是要求实现工会经济目标的行为，如提高工资额度等；三是禁止雇主雇用非工会会员的行为，法院认为这种行为是反社会或不公平地限制了他人自由的行为。上述分类方法反映了当时美国州法院对有组织劳工运动的恐惧。在当时的社会背景下，当个人或雇主的组织诉诸上述行为追求其目标时，法院并不认为他们违法；只有在有组织劳工诉诸上述行为表达其意愿时，工会的行为才被认为是民事共谋而受到禁止。各州法院在对待劳工权利问题上标准含糊不清、相互矛盾，在各个具体的劳资纠纷案中适用时，又因审理法官的不同而差异纷呈。
随着有组织劳工的反抗和公开对法院禁令的蔑视及社会各界对法院歧视性法律适用的谴责和学理批判，一些法官在对待劳工权利和有组织劳工一致行动的看法和观念发生了变化。许多州的法院逐步把和平罢工、设置纠察，以及联合抵制看作是劳工的经济胁迫手段。在19世纪美国社会的主流思想看来，社会成员追求其经济利益的一切经济手段都是正当的。因而在法院看来，任何企业的“合法的”雇员采用经济手段实现自我利益的行为都是合法的，属于正当的行为。
同各州法院相比，由于在司法管辖权方面和美国联邦制分权上的限制，联邦法院对美国各个州内的劳资纠纷一般没有管辖权。只是在20世纪早期，联邦法院才凭借两种司法管辖权而得以积极介入劳资纠纷。一是通过公民身份越州管辖权来行使。二是通过1890年的《谢尔曼法》所授予的管辖权来进行。该法宣布“每一个限制州际贸易或商业的合同、企业联合……的共谋”均为非法，并在这些案件中规定了政府禁令、刑事指控以及3倍损害赔偿的私人诉讼。[3]33 众所周知，《谢尔曼法》的初衷是用来限制垄断企业联合起来在产品市场上限定价格和滥用经济权力等危害自由竞争和社会经济秩序稳定的行为，但在现实中，联邦下级法院却频繁地把该法适用于对付工会的活动。1908年，在罗韦诉罗洛尔一案的判决中，最高法院认为，根据《谢尔曼法》，帽子制造商工会对与帽子制造商做生意的零售商店的间接联合抵制行为违法，并裁决帽子制造商工会对雇主所遭受的损害予以3倍赔偿。于是，原来反垄断的《谢尔曼法》变成了公开反对工会的法律武器。[7]92—93
《谢尔曼法》规定的模糊不清和联邦法院所作的不利于工会活动的解释，为联邦法院干预工会活动打开了方便之门，任何导致工厂关闭的罢工都可能被视为干扰州际贸易的“企业联合”或者“共谋”。因此，联邦法院缩小了将被禁止的有组织劳工的一致行动的范围。根据《谢尔曼法》，这些被联邦法院禁止的有组织劳工的活动包括那些具有特定目的企图在产品市场上阻碍竞争的行动，或者在法院看来具有反社会性和限制他人自由的行动。前者包括组织罢工，其目的常常是为了提高工资。法院之所以禁止上述行为，是出于如下价值判断：提高受罢工影响的公司的竞争压力，有利于提升公司的竞争力和经济活力，这是社会经济发展之必须。公司竞争力的提高和经济活力的维持比提高其雇员的工资水平更利于整个社会的利益。
三、联邦立法协调劳资关系管理
反劳工权利表达诉求司法权的滥用，受到越来越强大的工会运动的反击和蔑视，劳联就强烈指责司法部门一步一步地“用法律毁坏了政府，用法官代替了政府，……法官成了不负责任的暴君，为公司的利益而大行专制统治。”[8]66 工会的律师和同情工人权利诉求的法律界、学术界人士，纷纷对发布和执行禁令的程序是否公平发出质问，激发了司法界对追求程序公正的反思及对劳工利益的重视。舆论认为，应从法律上授予工人有不受雇主干预组织工会的权力，要求雇主在法律上承认工会的地位并与工会进行集体谈判。早在1894年，美国罢工委员会在调查普尔曼大罢工爆发的原因时，在其调查报告中就批判了法院对工会的敌视。委员会敦促雇主承认劳工组织工会的权力并与劳工组织进行谈判，通过和平协商解决劳资冲突。1902年，劳资关系委员会的一份报告也批驳了认为集体谈判制度会扼杀个人自由的谬论，再次强调集体谈判有助于促进工业生产的安宁。[3]39 老罗斯福总统在1907年12月3日致国会的咨文中就滥用禁令表示了他的担忧：“在劳资纠纷中滥颁禁令的事情继续发生……这个问题越来越变成最严重的问题之一。除非法院本身以有效的方式予以处理，否则，最后肯定需要采取某种立法行动。”[9]200 进步运动中，美国各州广泛的社会立法对劳工利益的诉求作出了回应，同时各州管理劳资关系立法的步伐也推动了联邦管理劳资关系法规的出台。
1898年，美国国会根据宪法规定的州际贸易和商业权，在为铁路工人制定的《埃德曼法》中，规定了通过第三方调解的方式和平解决争议，保护雇员不因其工会会员身份而遭解雇，宣布雇员在其雇佣期限内不得加入工会的所谓黄狗契约为非法契约等原则。[4]13 但在1908年阿达尔诉美国一案中，《埃德曼法》被最高法院判决为违宪。这对国会立法管理劳资关系是个不小的挫折。
1912年，威尔逊当选为总统后，宣布要在美国实现“新自由”。威尔逊政府对工会活动的态度比较友善。鉴于联邦法院过多地适用《谢尔曼法》干涉劳工活动，1914年，国会制订了《克莱顿法》。该法第20条禁止任何法官在劳资纠纷中颁发禁令，“除非为防止财产或财产权遭受不可弥补的损害”。宣布罢工与罢工福利金为合法。禁止颁发禁令制止罢工者“用和平手段向他人提出建议、劝告或说服”；“或禁止罢工者为了以和平方式取得或交流消息而前往或任何人依法都可以前去的……或禁止不再惠顾或雇用争执中的任何一方……或禁止以合法的方式并为合法的目的而举行和平集会，或禁止任何争执一方在不存在这种争执的情况下，依法都可以采取的任何行为或行动。”显然，这一法律保护有组织劳工为争取自己利益而采取一致行动，如罢工、设置纠察以及联合抵制，并宣布这些活动是不能禁止的，也没有违反《谢尔曼法》。[3]40 因此，劳联主席冈波斯称其为“劳工的自由宪章”。[7]157
美国参加第一次世界大战后，公众要求解决社会经济问题和劳工问题的呼声退居其次，一切都要为战争让路。为确保战争物资的生产，1918年1月，威尔逊总统成立全国战争劳动委员会。委员会的战时劳工政策确立了下列原则：承认劳工有组织工会的权力；通过自己选择的代表与雇主集体谈判的权力。并规定在任何情况下，雇主都不能否认、削减或干涉这些权力。[3]41 战时劳工政策得到了严格的执行。美国政府还对拒不遵守战时劳工政策的公司实行政府征收，由政府代为管理。在战时特殊的社会条件下，劳工权利在美国历史上首次得到了政府有效的保护。
但随着战争的结束，一切又恢复常态。1921年最高法院在杜普勒克斯印刷出版公司诉迪宁案中对《克莱顿法》的劳工条款做了狭义的解释，判决劳工的间接联合抵制行动不受法律保护，认为在被告雇员与联合抵制的最终目标公司之间缺少直接的雇佣关系。由大法官皮特尼撰写的多数意见认为，《克莱顿法》的劳工条款（即第20条）是立法机构对普通法精神的曲解。[6]157—158 最高法院的这一判决使美国政府通过立法创建某种机制和平解决劳资争议的构想推迟了十多年。不过，由政府协调劳资关系和保护劳工组织工会权和集体谈判权的做法在铁路运输业得到了继续。类似的条款在1926年的《铁路劳工法》中又再次引入，并在得克萨斯和新奥尔良铁路公司诉铁路员工一案中得到了支持。最高法院判决铁路公司解雇工会官员，威胁员工退出铁路兄弟会，组建公司工会的行为违法。[6]206 这个判决表明，法院承认了国会在管理州际贸易争议中的宪法性权力，承认了国会在雇主与雇员之间就雇佣条件制定相关法规的权力。
1932年3月20日，国会颁布《诺里斯—拉瓜迪亚法案》，该法案宣布禁令和黄狗契约无效，承认工会集体谈判的原则，宣布一切妨碍集体谈判实施的行为为非法；禁止法院对工人停止工作、参加工会、支付罢工福利金、广泛宣传有关罢工的任何事实，举行和平集会、或劝说别人做这些事情的工人颁发禁令；工会负责人或会员不对其他的负责人或会员的非法行为负责，除非他们授权或者批准这些行动。法案第七条还规定，任何联邦法院都不得发布即使是暂时性的禁令，除非公开开庭（可以相互盘问）听取了证人支持原告在宣誓下所作控诉的证词并听取了反对原告控诉的证词（如果提供的话），并且除非在法院查明下列事实以后：（1）有以非法行为相威胁或者犯下非法行为的情况；（2）如不颁布限制性的命令，财产会遭受重大的或不可弥补的损失；（3）申诉一方由于拒绝颁发禁令所造成的损失会比被告一方由于颁发禁令所造成的损失大；（4）申诉一方在法律上没有充分的补救方法；（5）执法机关不能或不愿保护申诉一方的财产。此外，藐视法庭的案件，除非包括在法庭犯下藐视罪，都应根据下列原则进行：“由犯下藐视罪所在的州或地方的公正陪审员迅速进行公开的审讯。”[5]26—27 该法案的颁布宣告了保护劳工不受威胁组织工会并与资方进行集体谈判已成为美国公共政策考虑的目标。它寄望于在劳资争议发生时，通过对法院禁令发布权的管理，禁止法院发布不利于有组织劳工的禁令。
20世纪30年代的大萧条，罗斯福新政及其推动之下的“宪法革命”，改变了最高法院对国会在经济立法和社会立法权力上的看法。这种观念的革新也表现在有关劳资争议的审理方面。
美国政府通过立法协调和管理劳资关系并保护劳工权利的公共政策在1935年《瓦格纳法》或《国家劳资关系法》中得到了全面的体现。在该法案的相关规定中，美国政府力图在劳资争议的管理上保持所谓的中立地位。其设想是政府原则上不应该控制劳资之间的斗争，而由各方使用法律赋予的手段，工会通过罢工和设置纠察，而雇主则通过解雇等手段，在劳资双方之间展开博弈，通过集体谈判承认各自的利益，和平解决劳资争议。[10]35—36
《国家劳资关系法》是《埃德曼法》、《铁路劳工法》和《诺里斯——拉瓜迪亚法案》等几部相关劳资关系法案立法思想的集大成者。在机构设置方面参照了一战期问的战争劳动委员会，建立了全国劳工关系委员会。该法第七节中宣布，劳工有“自己组织起来的权利，组成、参加或帮助劳工组织，有权通过自己挑选的代表进行集体谈判，并有权进行以集体谈判或互助或保护为目的的其他一致行动”。为保护劳工的上述权利，该法又规定了雇主的某些行为是“不正当劳动行为”，如限制、干涉或胁迫雇员行使上述第七节的权利；控制工会；在雇佣工人时，对工会会员予以歧视以阻碍工人成为工会成员；拒绝多数代表进行善意的谈判。[10]36—37 该法还规定国家劳动关系委员会通过司法类型程序调查和处理劳工或雇主的“不当劳动行为”。在不当劳动行为影响州际贸易的地方，得颁发“停止和中止令”，并使这类命令在美国的上诉法院中得到强制执行。[5]52—53
1936年4月12日，最高法院在国家劳工关系委员会诉琼斯——劳夫林钢铁公司案的判决中支持瓦格纳法。由于罗伯特法官转到少数派一边，瓦格纳法的合宪性得到了最高法院的支持。[4]31 美国劳工组织工会、进行罢工和集体谈判的权利由此成为受法律保护的权利。这就改变了美国劳资之间博弈的力量对比关系。罗斯福新政期间，大企业与罗斯福政府的冲突从一开始就表现为大企业反对劳工享有组织工会与集体谈判的权利。大企业并不反对全国工业复兴法的基本精神，而只是反对该法的第7条赋予工会集体谈判权利的规定。全国劳资关系委员会诉琼斯——劳夫林钢铁公司案的判决推翻了谢克特案的判决，制止了大企业对瓦格纳法的普遍违犯。
在全国劳资关系委员会的最初七年中，它处理了49886件案件。上诉到最高法院的有35件，其中除了2件以外，委员会的决定都得到了美国最高法院的支持。在这一时期，劳资关系委员会在工厂中主持了6000次以上的选举。事实上，在美国参加第二次世界大战以前，全国劳资关系委员会变成了美国政府权力广泛、不可缺少的机关之一。各级法院在有关劳资纠纷的案件中也基本适用这个法案，大多数企业家在这个法令的执行中都给予了合作，工会组织由此在经济生活中享有了越来越大的权力。1940年，工会会员有1100万。[9]563—564 同年，在艾派克斯针织公司诉李德案中，最高法院严格限制《谢尔曼法》适用于工会的范围，承认即便工会的罢工限制了产品在市场的竞争，也是工会为消除未组织工会的公司产品竞争而做出的合法努力，是一种可被允许的行为，其目的是为了保护工会组织在其他方面获得的利益。第二年，在哈钦森一案中，最高法院裁定《诺里斯——拉瓜迪亚法案》的广泛保护不仅禁止对工会活动发出禁令，而且使工会活动免于反托拉斯法的三倍损害赔偿金的诉讼以及刑事救济。
二战结束后，有组织劳工凭借着新增的力量，依靠《国家劳资关系法》赋予的权利和全国劳资关系委员会的保护，以更有力的姿态投入与资方的博弈之中。工会也变成了“美国最强有力的经济组织。”[4]36 在争取工会成员的经济利益方面，工会组织直接与雇主进行谈判，就工资、工时和工作条件及其它福利保障与资方进行协商。在总统选举等政治活动中，工会也经常筹集大量的金钱资助那些同情劳工利益的候选人。但随着工会自身力量的增大，在工会内部，也滋生了一些腐败和不民主的做法。美国国会对此的反应是1947年制定了《塔夫脱——哈特莱法》，对《国家劳资关系法》作了修改。修改法律的目的是要在劳资之间恢复力量平衡，对全国劳动关系委员会的权力予以限制。委员会的起诉职能与判决职能被分离，授予不同部门，前者授予总律师，后者授予5人委员会；对委员会处理选举案件施加限制；上诉法院被赋予更大的权力来审查和驳回对不当劳动行为的案件做出的裁决。新的劳资关系法规定，仅有不包含报复威胁的意见或论点的表述，或在谈判中拒绝做出让步或达成协议，并不构成不当劳动行为。新的劳资关系法还赋予劳工有不参加工会，或不参加集体谈判，或一致行动的权利；不雇佣非工会会员的工厂被宣布为非法。最为重要的是，新法律还增加了工会组织的几种不当的劳动行为：雇员们第七节的权利受到限制或胁迫；工会胁迫雇主非法歧视雇员；拒绝善意谈判；当另一个工会已被确认为雇员代表时，胁迫雇主，要求获得代表雇员进行谈判的权利，或要求获得有管辖权争议的工作任务，并以发动罢工或劝诱雇员罢工来支持间接联合抵制；以及迫使雇主支付并未履行的服务。新法律还重新引进了劳动禁令来抑制工会的罢工等活动，但把劳工禁令的使用范围局限于不当劳动行为，并且只能根据国家劳资关系委员会官员的命令发出；法律还规定了联邦法院执行劳动合同案件的管辖权，同时规定工会在法律上成为可在联邦法院中被起诉的主体。[4]39—43
总之，《塔夫脱——哈特莱法》扩大了美国法院限制工会的权力和雇主控告工会的能力。在某种程度上，这个法律对工会作用的抑制是其他法律所无法比拟的。[1]32 1947年，劳工组织阻止《塔夫脱——哈特莱法》通过的努力失败，为美国劳工运动政治影响力在战后的减弱埋下了隐患。
［收稿日期］2006—11—10
【专 题 号】K5
【复印期号】2007年12期
【原文出处】《烟台大学学报：哲社版》2007年2期第107～112页
【英文标题】 On the Development of American Industrial Relations Management System
【作者简介】周剑云，中国人民大学历史学院，北京 100872
周剑云（1965—），男，重庆市人，中国人民大学历史学院博士生。
| 【内容提要】 | 从美国立国伊始至20世纪40年代，美国劳资关系管理模式的发展主要分两个阶段。第一阶段是法院主治劳资关系管理；第二阶段是立法主导劳资关系管理。前一阶段中，美国法官在劳资关系管理中居主导地位，主要适用普通法的刑事共谋罪和禁令手段调整劳资关系。后一阶段国会的立法逐渐成为调整劳资关系的主要规范，并最终经由联邦立法确立了国家劳资关系管理模式。 From the founding of America to 1940s,the development of American Mode of industrial relations can be divided into two stages.During the first stage the courts play a dominant role in the management of industrial relations,American judges frequently adopt criminal conspiracy and injunction to regulate industrial relations.But the legislature takes over the dominant power during the second stage,the statute step by step becomes the main norms of industrial relations,and finally leads to the formation of industrial relations management system. |
20世纪30年代，在罗斯福新政及其“宪法革命”的推动下，美国国会颁布了《国家劳资关系法》（或称瓦格纳法），这一立法最终确立了立法主导的国家劳资关系管理体制。有的学者称这种模式为“自由多元化劳动关系调整模式”。[1]12 美国特色的工会运动与资方和代表国家的法院的冲突和斗争推动了这一模式的形成，并赋予这一模式独特的调整方式。美国模式劳资关系的管理分两个大的阶段，第一阶段是法院主治劳资关系的管理；第二阶段是立法主导的管理。
一、早期刑事共谋罪在劳资冲突中的适用
众所周知，美国在独立后，曾经试图用自己的立法取代普通法。但终因从殖民地时起普通法传统和观念在美国就根深蒂固，所以从美国立国伊始，普通法就是各级法院日常审理断案必须适用的法律。
在19世纪的最初几十年里，美国工会为提高工资和改善工作条件而采取的罢工等一致行动受到美国各州法院的刑事指控。根据普通法的相关规定，工会使用的手段或所寻求的目标被认为是非法的，因而，法院将工会寻求提高工资和改善工作条件的罢工等一致行动视为普通法上的共谋而归为犯罪。
费城的制鞋工人于1792年成立了美国历史上第一个劳工组织，两年后，这个工会演变成稳定的熟练皮匠工联合会并一直存在至1806年。[2]525 同时也就是这个工会，引发了第一次将刑事共谋罪用于指控工会罢工的1806年的费城皮匠案。涉案的皮匠工会向雇主发出最后通牒，要求提高工资，否则就要罢工。受到威胁的雇主于是向法院寻求保护。审理该案的法官雷科德·李维在审判中对陪审团进行法律指导时强调：“工人联合要求提高工资可从两方面来考虑；一是自利行为，二是对没有参加他们组织的人的伤害。法律谴责两种情形。”[3]37 在判决中，法院虽然把工人要求提高工资的罢工行为裁定为犯罪，但是对工人建立的工会是否合法却没有做出裁决。马萨诸塞法院的这一判决确立了用刑事共谋罪指控工会活动的先例，此后，刑事共谋罪成为雇主反对工会和抑制工会发展的法律武器。在19世纪早年，美国工会通过罢工等要求提高工资和改善工作条件的行动，都被法院判决为犯罪。
法院的这类判决不仅受到有组织劳工的抵制，而且随着资本主义经济的发展及其原始的掠夺性对社会底层伤害的加深，社会舆论和广大劳动群众也对这类法院判决予以批判和谴责，认为即使是按普通法的犯罪分类，也要求有犯罪的动机或犯罪的手段。在法院审判工会活动的过程中，陪审团也表现出对劳工状况的同情，常常在判决中对工会罢工等活动做出无罪或给予轻微的惩罚。在内外压力下，州法院只得放弃使用刑事共谋罪来指控有组织劳工的罢工、抵制等一致行动。1842年，在马萨诸塞州诉亨特一案的历史性判决中，州最高法院法官肖在判决书中对刑事共谋罪的适用范围进行了限制，强调要么具有非法的意图，要么使用了非法的手段。[4]2 这种对工会活动手段、动机和意图的评判预示了20世纪美国法院在劳资关系争议中使用的审判标准。[5]12 亨特案还裁定：工会的闭厂行为即要求只雇用工会会员的行为合法。“工会公开的目的就是要劝导那些同一个职业的人成为它的一员，这样一种意图没有违法。工会的权力可能会用于有益的和崇高的目的，或者用于危险的和有害的意图。如果后者是工会的真正的和实际上的目的，又有能被接受的证据，工会就要受到有罪的指控。工会也可能在其会员贫穷、生病和陷于困境时用于彼此的互助；或者用于提高会员的知识、道德和社会地位；或者用于改进行业技术；或者用于其他恰当的目的。工会还可能出于压迫和非正义的目的而建……，尽管其宣称的目的纯洁值得赞美。会员之间可能还有只限于彼此心知的秘密条款或协定，为此而聚集一起危害社会安宁或者社会成员的权利。毫无疑问，抱有这样意图的工会就犯有刑事共谋罪。”[5]12
在此，亨特案又确立了一个先例，那就是，工会罢工行为不再被视为非法。[6]63 此后，刑事共谋罪用于指控工会活动的情况从美国法院审判庭里渐渐消失。到了19世纪80年代后期，起诉劳工罢工为刑事共谋罪的案子就变得十分罕见了。但这并不意味着美国工会活动的法律限制已经绝迹，工会运动就可以一路高歌。美国法院很快又找到了对付有组织劳工活动的法律武器。
二、劳工禁令与劳资关系管理
19世纪下半叶，随着美国工业化和城市化进程的迅速发展，劳资冲突的规模、频率和持续的时间也以惊人的速度增加。但面对日益尖锐的劳资关系，美国联邦政府和州政府在劳资关系的管理上仍然没有在立法上做出调整，在劳资关系的管理上，美国法院仍然沿用普通法的相关规定。在各州法院不再用刑事共谋罪指控劳工罢工后，民事禁令被法院普遍用来对抗有组织劳工的各种利益诉求活动。这种禁令依据的是普通法上的“明显的侵权行为”原则：即故意施加于一方当事人的经济损害是一种侵权行为。[5]12 由于这种禁令被广泛用于禁止工会的罢工等活动，因而它又被称为劳工禁令。1895年，被判决为刑事共谋的罢工活动不过就几个，但针对工会罢工活动的禁令却数倍地增加。据保守的计算，从1880年到1930年，美国法院总共发出了至少4300个禁令。[7]61 工会为支持其会员的利益诉求而采取的一致行动，如罢工、设置纠察以及联合抵制被法院视为是限制商务活动并对受影响的雇主造成不可挽回的损失的共谋。比起刑事诉讼，禁令是对抗工会行动的更加有效的法律武器，雇主根据固定格式的宣誓书向法院提出申请，就可以迅速地从法院获得临时禁令。而宣誓书内容的真实与否却得不到确认，因为宣誓书只需提交给法院一方，无需通知工会一方，工会无法对宣誓书提出质疑和抗辩。禁令法律效力的有效期可持续数个星期。
在工会准备或已开始了罢工等行动期间，雇主会寻求一种初步禁令阻止工会行动。这种初步禁令直到对此案件进行正式审理之前都发生效力。不过雇主一般没有必要走那么远，因为前面那个禁令已成功阻止了工会的集体行动。在法院颁布禁令的每一个阶段，陪审团都无法参与相关劳资纠纷的审理，而是由法官独自审理。法官又通常是由资方一方当事人精心挑选的对工会抱有敌意的法官。
禁止令的措辞宽泛，常常约束如和平的劝说性演说等明显合法的行为，并延伸到那些或者与劳动争议有间接关系，或者绝无机会参加到法律诉讼中以保护自己权利的个人行为；对于工会违反禁令的惩罚往往是一张蔑视法院的传票，工会的相关领导人可能因此而被监禁。
19世纪末，在劳资纠纷剧烈的年代，美国各州法院对劳工权利的践踏和滥用司法权压制工会一致行动的事件比19世纪初年有过之而无不及，禁令也成为司法压制工会行动的最主要的工具。大法官福兰克福特把禁令的滥用称之为劳资斗争中法律适用的美国式的鲜明特征。[7]59 在劳资争议中，1877年，禁令首先被用来禁止铁路工人的罢工活动。法院常常把有组织劳工的一致行动宣布为侵权行为而归为非法。按照当时美国法院的分类，这些一致行动有如下几种，一是本质上具有威胁性的、预示了暴力的行为，如罢工和设置纠察；二是要求实现工会经济目标的行为，如提高工资额度等；三是禁止雇主雇用非工会会员的行为，法院认为这种行为是反社会或不公平地限制了他人自由的行为。上述分类方法反映了当时美国州法院对有组织劳工运动的恐惧。在当时的社会背景下，当个人或雇主的组织诉诸上述行为追求其目标时，法院并不认为他们违法；只有在有组织劳工诉诸上述行为表达其意愿时，工会的行为才被认为是民事共谋而受到禁止。各州法院在对待劳工权利问题上标准含糊不清、相互矛盾，在各个具体的劳资纠纷案中适用时，又因审理法官的不同而差异纷呈。
随着有组织劳工的反抗和公开对法院禁令的蔑视及社会各界对法院歧视性法律适用的谴责和学理批判，一些法官在对待劳工权利和有组织劳工一致行动的看法和观念发生了变化。许多州的法院逐步把和平罢工、设置纠察，以及联合抵制看作是劳工的经济胁迫手段。在19世纪美国社会的主流思想看来，社会成员追求其经济利益的一切经济手段都是正当的。因而在法院看来，任何企业的“合法的”雇员采用经济手段实现自我利益的行为都是合法的，属于正当的行为。
同各州法院相比，由于在司法管辖权方面和美国联邦制分权上的限制，联邦法院对美国各个州内的劳资纠纷一般没有管辖权。只是在20世纪早期，联邦法院才凭借两种司法管辖权而得以积极介入劳资纠纷。一是通过公民身份越州管辖权来行使。二是通过1890年的《谢尔曼法》所授予的管辖权来进行。该法宣布“每一个限制州际贸易或商业的合同、企业联合……的共谋”均为非法，并在这些案件中规定了政府禁令、刑事指控以及3倍损害赔偿的私人诉讼。[3]33 众所周知，《谢尔曼法》的初衷是用来限制垄断企业联合起来在产品市场上限定价格和滥用经济权力等危害自由竞争和社会经济秩序稳定的行为，但在现实中，联邦下级法院却频繁地把该法适用于对付工会的活动。1908年，在罗韦诉罗洛尔一案的判决中，最高法院认为，根据《谢尔曼法》，帽子制造商工会对与帽子制造商做生意的零售商店的间接联合抵制行为违法，并裁决帽子制造商工会对雇主所遭受的损害予以3倍赔偿。于是，原来反垄断的《谢尔曼法》变成了公开反对工会的法律武器。[7]92—93
《谢尔曼法》规定的模糊不清和联邦法院所作的不利于工会活动的解释，为联邦法院干预工会活动打开了方便之门，任何导致工厂关闭的罢工都可能被视为干扰州际贸易的“企业联合”或者“共谋”。因此，联邦法院缩小了将被禁止的有组织劳工的一致行动的范围。根据《谢尔曼法》，这些被联邦法院禁止的有组织劳工的活动包括那些具有特定目的企图在产品市场上阻碍竞争的行动，或者在法院看来具有反社会性和限制他人自由的行动。前者包括组织罢工，其目的常常是为了提高工资。法院之所以禁止上述行为，是出于如下价值判断：提高受罢工影响的公司的竞争压力，有利于提升公司的竞争力和经济活力，这是社会经济发展之必须。公司竞争力的提高和经济活力的维持比提高其雇员的工资水平更利于整个社会的利益。
三、联邦立法协调劳资关系管理
反劳工权利表达诉求司法权的滥用，受到越来越强大的工会运动的反击和蔑视，劳联就强烈指责司法部门一步一步地“用法律毁坏了政府，用法官代替了政府，……法官成了不负责任的暴君，为公司的利益而大行专制统治。”[8]66 工会的律师和同情工人权利诉求的法律界、学术界人士，纷纷对发布和执行禁令的程序是否公平发出质问，激发了司法界对追求程序公正的反思及对劳工利益的重视。舆论认为，应从法律上授予工人有不受雇主干预组织工会的权力，要求雇主在法律上承认工会的地位并与工会进行集体谈判。早在1894年，美国罢工委员会在调查普尔曼大罢工爆发的原因时，在其调查报告中就批判了法院对工会的敌视。委员会敦促雇主承认劳工组织工会的权力并与劳工组织进行谈判，通过和平协商解决劳资冲突。1902年，劳资关系委员会的一份报告也批驳了认为集体谈判制度会扼杀个人自由的谬论，再次强调集体谈判有助于促进工业生产的安宁。[3]39 老罗斯福总统在1907年12月3日致国会的咨文中就滥用禁令表示了他的担忧：“在劳资纠纷中滥颁禁令的事情继续发生……这个问题越来越变成最严重的问题之一。除非法院本身以有效的方式予以处理，否则，最后肯定需要采取某种立法行动。”[9]200 进步运动中，美国各州广泛的社会立法对劳工利益的诉求作出了回应，同时各州管理劳资关系立法的步伐也推动了联邦管理劳资关系法规的出台。
1898年，美国国会根据宪法规定的州际贸易和商业权，在为铁路工人制定的《埃德曼法》中，规定了通过第三方调解的方式和平解决争议，保护雇员不因其工会会员身份而遭解雇，宣布雇员在其雇佣期限内不得加入工会的所谓黄狗契约为非法契约等原则。[4]13 但在1908年阿达尔诉美国一案中，《埃德曼法》被最高法院判决为违宪。这对国会立法管理劳资关系是个不小的挫折。
1912年，威尔逊当选为总统后，宣布要在美国实现“新自由”。威尔逊政府对工会活动的态度比较友善。鉴于联邦法院过多地适用《谢尔曼法》干涉劳工活动，1914年，国会制订了《克莱顿法》。该法第20条禁止任何法官在劳资纠纷中颁发禁令，“除非为防止财产或财产权遭受不可弥补的损害”。宣布罢工与罢工福利金为合法。禁止颁发禁令制止罢工者“用和平手段向他人提出建议、劝告或说服”；“或禁止罢工者为了以和平方式取得或交流消息而前往或任何人依法都可以前去的……或禁止不再惠顾或雇用争执中的任何一方……或禁止以合法的方式并为合法的目的而举行和平集会，或禁止任何争执一方在不存在这种争执的情况下，依法都可以采取的任何行为或行动。”显然，这一法律保护有组织劳工为争取自己利益而采取一致行动，如罢工、设置纠察以及联合抵制，并宣布这些活动是不能禁止的，也没有违反《谢尔曼法》。[3]40 因此，劳联主席冈波斯称其为“劳工的自由宪章”。[7]157
美国参加第一次世界大战后，公众要求解决社会经济问题和劳工问题的呼声退居其次，一切都要为战争让路。为确保战争物资的生产，1918年1月，威尔逊总统成立全国战争劳动委员会。委员会的战时劳工政策确立了下列原则：承认劳工有组织工会的权力；通过自己选择的代表与雇主集体谈判的权力。并规定在任何情况下，雇主都不能否认、削减或干涉这些权力。[3]41 战时劳工政策得到了严格的执行。美国政府还对拒不遵守战时劳工政策的公司实行政府征收，由政府代为管理。在战时特殊的社会条件下，劳工权利在美国历史上首次得到了政府有效的保护。
但随着战争的结束，一切又恢复常态。1921年最高法院在杜普勒克斯印刷出版公司诉迪宁案中对《克莱顿法》的劳工条款做了狭义的解释，判决劳工的间接联合抵制行动不受法律保护，认为在被告雇员与联合抵制的最终目标公司之间缺少直接的雇佣关系。由大法官皮特尼撰写的多数意见认为，《克莱顿法》的劳工条款（即第20条）是立法机构对普通法精神的曲解。[6]157—158 最高法院的这一判决使美国政府通过立法创建某种机制和平解决劳资争议的构想推迟了十多年。不过，由政府协调劳资关系和保护劳工组织工会权和集体谈判权的做法在铁路运输业得到了继续。类似的条款在1926年的《铁路劳工法》中又再次引入，并在得克萨斯和新奥尔良铁路公司诉铁路员工一案中得到了支持。最高法院判决铁路公司解雇工会官员，威胁员工退出铁路兄弟会，组建公司工会的行为违法。[6]206 这个判决表明，法院承认了国会在管理州际贸易争议中的宪法性权力，承认了国会在雇主与雇员之间就雇佣条件制定相关法规的权力。
1932年3月20日，国会颁布《诺里斯—拉瓜迪亚法案》，该法案宣布禁令和黄狗契约无效，承认工会集体谈判的原则，宣布一切妨碍集体谈判实施的行为为非法；禁止法院对工人停止工作、参加工会、支付罢工福利金、广泛宣传有关罢工的任何事实，举行和平集会、或劝说别人做这些事情的工人颁发禁令；工会负责人或会员不对其他的负责人或会员的非法行为负责，除非他们授权或者批准这些行动。法案第七条还规定，任何联邦法院都不得发布即使是暂时性的禁令，除非公开开庭（可以相互盘问）听取了证人支持原告在宣誓下所作控诉的证词并听取了反对原告控诉的证词（如果提供的话），并且除非在法院查明下列事实以后：（1）有以非法行为相威胁或者犯下非法行为的情况；（2）如不颁布限制性的命令，财产会遭受重大的或不可弥补的损失；（3）申诉一方由于拒绝颁发禁令所造成的损失会比被告一方由于颁发禁令所造成的损失大；（4）申诉一方在法律上没有充分的补救方法；（5）执法机关不能或不愿保护申诉一方的财产。此外，藐视法庭的案件，除非包括在法庭犯下藐视罪，都应根据下列原则进行：“由犯下藐视罪所在的州或地方的公正陪审员迅速进行公开的审讯。”[5]26—27 该法案的颁布宣告了保护劳工不受威胁组织工会并与资方进行集体谈判已成为美国公共政策考虑的目标。它寄望于在劳资争议发生时，通过对法院禁令发布权的管理，禁止法院发布不利于有组织劳工的禁令。
20世纪30年代的大萧条，罗斯福新政及其推动之下的“宪法革命”，改变了最高法院对国会在经济立法和社会立法权力上的看法。这种观念的革新也表现在有关劳资争议的审理方面。
美国政府通过立法协调和管理劳资关系并保护劳工权利的公共政策在1935年《瓦格纳法》或《国家劳资关系法》中得到了全面的体现。在该法案的相关规定中，美国政府力图在劳资争议的管理上保持所谓的中立地位。其设想是政府原则上不应该控制劳资之间的斗争，而由各方使用法律赋予的手段，工会通过罢工和设置纠察，而雇主则通过解雇等手段，在劳资双方之间展开博弈，通过集体谈判承认各自的利益，和平解决劳资争议。[10]35—36
《国家劳资关系法》是《埃德曼法》、《铁路劳工法》和《诺里斯——拉瓜迪亚法案》等几部相关劳资关系法案立法思想的集大成者。在机构设置方面参照了一战期问的战争劳动委员会，建立了全国劳工关系委员会。该法第七节中宣布，劳工有“自己组织起来的权利，组成、参加或帮助劳工组织，有权通过自己挑选的代表进行集体谈判，并有权进行以集体谈判或互助或保护为目的的其他一致行动”。为保护劳工的上述权利，该法又规定了雇主的某些行为是“不正当劳动行为”，如限制、干涉或胁迫雇员行使上述第七节的权利；控制工会；在雇佣工人时，对工会会员予以歧视以阻碍工人成为工会成员；拒绝多数代表进行善意的谈判。[10]36—37 该法还规定国家劳动关系委员会通过司法类型程序调查和处理劳工或雇主的“不当劳动行为”。在不当劳动行为影响州际贸易的地方，得颁发“停止和中止令”，并使这类命令在美国的上诉法院中得到强制执行。[5]52—53
1936年4月12日，最高法院在国家劳工关系委员会诉琼斯——劳夫林钢铁公司案的判决中支持瓦格纳法。由于罗伯特法官转到少数派一边，瓦格纳法的合宪性得到了最高法院的支持。[4]31 美国劳工组织工会、进行罢工和集体谈判的权利由此成为受法律保护的权利。这就改变了美国劳资之间博弈的力量对比关系。罗斯福新政期间，大企业与罗斯福政府的冲突从一开始就表现为大企业反对劳工享有组织工会与集体谈判的权利。大企业并不反对全国工业复兴法的基本精神，而只是反对该法的第7条赋予工会集体谈判权利的规定。全国劳资关系委员会诉琼斯——劳夫林钢铁公司案的判决推翻了谢克特案的判决，制止了大企业对瓦格纳法的普遍违犯。
在全国劳资关系委员会的最初七年中，它处理了49886件案件。上诉到最高法院的有35件，其中除了2件以外，委员会的决定都得到了美国最高法院的支持。在这一时期，劳资关系委员会在工厂中主持了6000次以上的选举。事实上，在美国参加第二次世界大战以前，全国劳资关系委员会变成了美国政府权力广泛、不可缺少的机关之一。各级法院在有关劳资纠纷的案件中也基本适用这个法案，大多数企业家在这个法令的执行中都给予了合作，工会组织由此在经济生活中享有了越来越大的权力。1940年，工会会员有1100万。[9]563—564 同年，在艾派克斯针织公司诉李德案中，最高法院严格限制《谢尔曼法》适用于工会的范围，承认即便工会的罢工限制了产品在市场的竞争，也是工会为消除未组织工会的公司产品竞争而做出的合法努力，是一种可被允许的行为，其目的是为了保护工会组织在其他方面获得的利益。第二年，在哈钦森一案中，最高法院裁定《诺里斯——拉瓜迪亚法案》的广泛保护不仅禁止对工会活动发出禁令，而且使工会活动免于反托拉斯法的三倍损害赔偿金的诉讼以及刑事救济。
二战结束后，有组织劳工凭借着新增的力量，依靠《国家劳资关系法》赋予的权利和全国劳资关系委员会的保护，以更有力的姿态投入与资方的博弈之中。工会也变成了“美国最强有力的经济组织。”[4]36 在争取工会成员的经济利益方面，工会组织直接与雇主进行谈判，就工资、工时和工作条件及其它福利保障与资方进行协商。在总统选举等政治活动中，工会也经常筹集大量的金钱资助那些同情劳工利益的候选人。但随着工会自身力量的增大，在工会内部，也滋生了一些腐败和不民主的做法。美国国会对此的反应是1947年制定了《塔夫脱——哈特莱法》，对《国家劳资关系法》作了修改。修改法律的目的是要在劳资之间恢复力量平衡，对全国劳动关系委员会的权力予以限制。委员会的起诉职能与判决职能被分离，授予不同部门，前者授予总律师，后者授予5人委员会；对委员会处理选举案件施加限制；上诉法院被赋予更大的权力来审查和驳回对不当劳动行为的案件做出的裁决。新的劳资关系法规定，仅有不包含报复威胁的意见或论点的表述，或在谈判中拒绝做出让步或达成协议，并不构成不当劳动行为。新的劳资关系法还赋予劳工有不参加工会，或不参加集体谈判，或一致行动的权利；不雇佣非工会会员的工厂被宣布为非法。最为重要的是，新法律还增加了工会组织的几种不当的劳动行为：雇员们第七节的权利受到限制或胁迫；工会胁迫雇主非法歧视雇员；拒绝善意谈判；当另一个工会已被确认为雇员代表时，胁迫雇主，要求获得代表雇员进行谈判的权利，或要求获得有管辖权争议的工作任务，并以发动罢工或劝诱雇员罢工来支持间接联合抵制；以及迫使雇主支付并未履行的服务。新法律还重新引进了劳动禁令来抑制工会的罢工等活动，但把劳工禁令的使用范围局限于不当劳动行为，并且只能根据国家劳资关系委员会官员的命令发出；法律还规定了联邦法院执行劳动合同案件的管辖权，同时规定工会在法律上成为可在联邦法院中被起诉的主体。[4]39—43
总之，《塔夫脱——哈特莱法》扩大了美国法院限制工会的权力和雇主控告工会的能力。在某种程度上，这个法律对工会作用的抑制是其他法律所无法比拟的。[1]32 1947年，劳工组织阻止《塔夫脱——哈特莱法》通过的努力失败，为美国劳工运动政治影响力在战后的减弱埋下了隐患。
［收稿日期］2006—11—10
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